Installation d’un système de vidéo surveillance

Notamment le respect du règlement général sur la protection des données (RGPD).

A ce titre, les grands principes sont les suivants :

1. Un employeur ne peut pas installer de caméras dans ses locaux sans définir un objectif. Cet objectif doit être légal et légitime.
   (par exemple : à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions).
2. Les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières.
   (par exemple : employé manipulant de l’argent, entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel travaillent des manutentionnaires).
3. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des salariés, ni les toilettes.
4. L’employeur ne peut pas mettre en place de vidéosurveillance dissimulée, sauf exception (dispositif temporaire et non excessif). La CNIL a eu l’occasion de rappeler ce principe dans une délibération du 18 septembre 2025 par laquelle elle a condamné au paiement d’une amende de 100 000 € un employeur qui avait dissimulé des caméras de surveillance dans les détecteurs de fumée de la réserve du magasin.

Informer de la mise en place :

Les salariés et, si le lieu surveillé est public, les visiteurs doivent être informés de l’utilisation d’un dispositif de vidéosurveillance. L’affichage d’un pictogramme d’une caméra dans les lieux concernés, l’information sur la finalité du traitement, la durée de conservation des images (en principe un mois), le droit d’introduire une réclamation auprès de la CNIL… De plus, le CSE doit être préalablement informé et consulté de ce projet d’installation.

Lorsque les caméras filment un lieu ouvert au public, une demande d’autorisation auprès de la Préfecture doit impérativement être déposée (autorisation de 5 ans renouvelable).

Légalité des images :

Si cette réglementation n’est pas respectée, les images issues du dispositif de vidéosurveillance sont considérées comme illicites. Elles ne pourront pas servir à l’appui d’une sanction disciplinaire du salarié (la sanction ou le licenciement serait annulé). Il est donc impératif de bien respecter les différentes formalités lors de la mise en place, et notamment de conserver une preuve écrite de l’information des salariés sur l’existence de ce système. 

Nos équipes sont à la disposition de nos clients pour tout renseignement sur cette thématique.

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